Все они связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

потребность в персонале;

работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров;

высвобождение излишней рабочей силы;

затраты на рабочую силу и др.

Анализ опыта мотивации и стимулирования показал, что факторы мотивации, методы, механизмы, которые использовались людьми на протяжении веков, могут иметь место и в современной практике управления персоналом. Проанализированные теории и подходы к мотивации труда позволили сделать вывод о том, что в разные периоды времени, в зависимости от социальной, политической и экономической ситуации в стране с разной степенью глубины и интенсивности шло наращение знаний в области мотивации, но каждый период по своему обогатил науку разработками в области мотивации. Так, во второй половине XX века приращение знаний шло преимущественно интенсивным путём, за счет расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счёт теоретического углубления проблемы.

Идеи о мотивации можно объединить в три группы по принципу того, какой фактор исследователь видит приоритетным в основе мотивации: 1. идеи и теории, преимущественно опирающиеся на психологические факторы мотивации; 2. идеи и теории, опирающиеся на экономические факторы мотивации; 3. идеи и теории, в основе которых - социальные факторы;

Особенности содержания и организации труда в коммерческом банке (среди которых: высокий уровень внутрибанковской специализации, высокая степень ответственности, коллективный характер труда, влияние специфических (особых) факторов, связанных с работой и т.д.) оказывают существенное влияние на мотивацию труда персонала.

Значительные резервы мотивации труда в Банке скрыты в таких факторах, как материальное вознаграждение, моральное стимулирование, продвижение по службе и ротация персонала, условия труда, психологический климат, возможность самореализации и пр.

На всех этапах развития банковского дела в основе оплаты труда банковских работников был гарантированный должностной оклад, размеры которого определялись штатным расписанием и напрямую зависели от квалификации, должности и фактически отработанного времени. Премирование осуществлялось за выполнение установленных планов по разным направлениям работы. Проанализировав принципы оплаты труда и премирования, можно сделать вывод, что такой подход к материальному вознаграждению слабо мотивировал труд банковских работников. По данным анкетного опроса, взаимосвязь между уровнем (достаточно высоким) оплаты труда и конечными результатами работы практически отсутствует, и материальное вознаграждение не выполняет в достаточной степени стимулирующую функцию.

Для того, чтобы материальное стимулирование выполняло мотивационную функцию, необходимо усилить роль переменной части вознаграждения, а постоянная часть вознаграждения (базовый уровень оплаты труда) должна зависеть от: а. индивидуальных характеристик работника (возраст, наличие степени, звания и пр.); б. нервно-психических и физических нагрузок, актуальных для конкретного рабочего места; в. квалификации; г. ответственности за средства труда, результаты труда и безопасность; д. влияния на работников факторов окружающей среды.

Раевское отделение ОАО «Россельхозбанк»является открытым акционерным обществом, генеральная цель которого получение максимальной прибыли.

После проведения оценку эффективности деятельности организации, можно сделать вывод, что эффективность работы предприятия удовлетворительна и для повышения ее эффективности необходимо вводить ряд мероприятий.

Банковская технология - это посредническая технология, в которой менеджеры выступают посредниками между организацией и клиентами банка. Главная цель при таком взаимодействии - продажа банковских продуктов и как следствие получение прибыли. Учитывая высокую конкуренцию в сфере кредитных организаций был предложен ряд мероприятий по укреплению позиций ОАО «Россельхозбанк» в с. Раевский на рынке через усовершенствование системы управления человеческими ресурсами. Разработка системы управления персоналом филиала, основанная на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и организации и разделяемых всеми корпоративных ценностей, освоения принципа индивидуального подхода к клиенту, позволят наиболее полному раскрытию потенциала каждого человека в организации, его профессиональному развитию и эффективному решению стоящих перед филиалом задач.