В целом по организации для оценки эффективности обучения, переобучения и повышения квалификации персонала используются относительные показатели:

) Доля сотрудников административного персонала, прошедших профессиональное обучение в отчетном периоде (Доб.), %

Доб. = Чоб. / Чраб. * 100, (3)

где Чоб. - численность работников административного персонала, прошедших профессиональное обучение в отчетном периоде, чел;

Чраб. - общая численность работников административного персонала организации, чел.

В 2012 году профессиональное обучение получило: 0 человек

В 2013 году планируется обучить: 2 человека

В 2014 году планируется обучить: 1 человек

) Доля часов, затраченных на профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени организации (Двр.), %

Двр. = Фвр.об. / Фвр.общ. ∙ 100, (4)

где Фвр.об. - время, затраченное на профессиональное обучение, час;

Фвр.общ. - общий баланс рабочего времени организации, час.

Время, затраченное на профессиональное обучение - 1474 часа, из них:

год: 200 + 88 + 186 = 474 часа

год: 400 часов

год: 400 часов

год: 200 часов

Общий баланс рабочего времени организации- 72 000 часа

Двр (2013) = 474 / 72 000 = 0,0065 (Доля часов, затраченных на профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени организации)

Двр (2014 и 2015) = 400 / 72 000 = 0,0055 (Доля часов, затраченных на профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени организации)

Двр (2016) = 200 / 72 000 = 0,0027 (Доля часов, затраченных на профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени организации)

Двр. адм. (2013) = 474 / 16 800 = 0,028 (Доля часов, затраченных на профессиональное обучение в балансе рабочего времени административного персонала организации)

Двр. адм. (2014 и 2015) = 400 / 16 800 = 0,024 (Доля часов, затраченных на профессиональное обучение в балансе рабочего времени административного персонала организации)

Двр. адм. (2016) = 200 / 16 800 = 0,012 (Доля часов, затраченных на профессиональное обучение в балансе рабочего времени административного персонала организации)

) Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного (Фоб.ср.), час.

Фоб.ср. = Фвр.об. / Чоб. (5)

/ 2 = 737 часов профессионального обучения на одного обученного.

) Издержки на одного обученного работника (Зоб./чел), руб.

Зоб./чел. = Зобщ. / Чоб. (6)

где Чоб. - численность работников, прошедших профессиональное обучение в отчетном периоде, чел.

: 474 / 2 = 237 часов профессионального обучения на одного обученного

и 2012: 400/1 = 400 часов профессионального обучения на одного обученного

: 200 / 1 = 200 часов профессионального обучения на одного обученного

) издержки на один час профессионального обучения (Зчас.), руб.

Зчас. = Зобщ. / Фвр.об. (7)

Зчас. = 431 000 / 1474 = 292 рубля / час

В перспективе определяется также социальный эффект (снижение внешней и внутренней текучести кадров, повышение удовлетворенности трудом).

Сделаем выводы по данной главе.

Мы провели анализ эффективности от повышения квалификации административного персонала. Прежде всего, нами были определены затраты на обучение, которые складываются из прямых издержек в размере 71 000 рублей и затрат от потерь рабочего времени в размере 1200 часов, убытки от которых оценены в 360 000 рублей, всего издержки на обучение оценены в 431 000 рублей, издержки на один час профессионального обучения составили 292 рубля.

Для оценки эффективности обучения, переобучения и повышения квалификации персонала нами были использованы относительные показатели: доля сотрудников административного персонала, прошедших профессиональное обучение в отчетном периоде, доля часов, затраченных на профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени организации и балансе рабочего времени административного персонала, среднее число часов профессионального обучения на одного обученного, издержки на одного обученного работника, издержки на один час профессионального обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.

Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.