Введение

Производительность, квалифицированность, компетентность, усердие и лояльность работников являются важными предпосылками для успеха предприятий. Направляющей установкой к их достижению является отбор в отрасль людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, и использование их согласно умениям и способностям.

Сегодня под влиянием стремительного технологического развития, воздействия различных факторов, следственно появляются проблемы в системе деловой оценки потенциала работников, результатов и качества их труда (аттестации персонала). При определении личного трудового вклада персонала и его профессионально-квалификационного уровня возникают сложности, подбор наиболее приемлемых методов оценки деятельности руководителей и специалистов, их личного трудового вклада и профессионально-квалификационного уровня, выбор критериев оценки качеств, психологические аспекты, рациональное использование полученных результатов. Эти задачи должны решаться в рамках кадровой политики предприятия. В последние годы деловой оценке персонала уделяется всё большее внимание со стороны специалистов. Это связано с тем, что грамотное и квалифицированное проведение аттестации персонала обеспечивает достижение целей, стоящих перед организацией, способствует совершенствованию системы управления персоналом, рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

Накопленные научные знания в области деловой оценки персонала обуславливают подготовку управленческих работников по соответствующему профилю. Как показывают исследования, сегодня многим руководителям и специалистам недостаёт компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.

В современных условиях развития отрасли ещё действуют традиции советской системы работы с кадрами, в рамках которой аттестация фактически сводилась, в лучшем случае, к проверке лояльности работника руководству. Предприятия, практикующие подобную политику до сих пор, аттестуют персонал преимущественно на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. Традиционным для советского подхода к аттестации было и использование её в качестве инструмента для увольнения работников, сокращения штатов и т.п. Это не соответствует требованиям науки управления, в особенности современным подходам. В процессе проведения аттестации как специальной комплексной оценки, возникают вопросы: каким образом объективно оценивать работников, с помощью каких инструментов или методов лучше это сделать? Теория и практика управления персоналом предлагает широкий выбор методов деловой оценки персонала. Исходя из специфики, особенностей корпоративной культуры, на предприятии можно использовать различные сочетания методов оценки для получения максимально объективной информации о результатах труда работника его личностных и деловых качествах.

Анализ кадровой политики, показывает, что практических революционных сдвигов в работе по комплексной оценке персонала за последние годы не наблюдалось. Потенциал аттестации, выступающей в качестве основной процедуры оценки рабочих результатов руководителей и специалистов, используется явно не достаточно.

В результате, накопилось много вопросов и задач, нерешённость которых часто приводит к конфликтным или тупиковым ситуациям, снижению экономического и социально-психологического эффектов, (снижение производительности труда, появление издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, отсутствие обратной связи между руководителем и подчинённым, снижение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию, ухудшение социально-психологического климата и др.).

Для выхода из создавшегося положения необходимо, используя теоретический арсенал по данной теме, который многократно пополняется, опыт других предприятий, выработать надёжную оценочную систему, учитывающую как профессиональные знания, стаж и опыт, возможности человека, так и условия, качества труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия. Данная система предполагает также глубокую разработку методической базы, регламентирующей механизм её реализации. Но одного этого не достаточно. Очень важно изменить подходы к проведению аттестации и использованию её результатов, так как от этого зависит успех деятельности предприятий, возглавляемых высокопрофессиональным составом работников, отвечающим всем основным требованиям управления согласно пройденной аттестации.

Целью дипломной работы является разработка стандарта системы аттестации персонала предприятия ОАО «Хабаровскнефтепродукт», разработка методических положений по формированию эффективной системы аттестации персонала организации.

Задачами дипломной работы являются:

рассмотреть сущность понятия аттестации и цели ее проведения;

рассмотреть систему аттестации персонала в организации;

охарактеризовать методы оценки персонала;

проанализировать систему аттестации персонала предприятия;

произвести социально-экономический анализ предприятия;

разработать стандарт «Аттестация персонала» и методические положения по формированию эффективной системы аттестации;

обосновать экономическую эффективность предлагаемого проекта.

Объектом изучения является Открытое Акционерное Общество «Хабаровскнефтепродукт».

Предметом изучения являются процессы, связанные с проведением аттестации персонала на предприятии.

1. Актуальные вопросы аттестации персонала в организации

• Сущность аттестации персонала и цели её проведения
• Система аттестации персонала в организации
• Характеристика методов оценки персонала
• Краткая характеристика предприятия
• Социально - экономический анализ персонала ОАО «Хабаровскнефтепродукта»
• Система аттестации персонала в ОАО «Хабаровскнефтепродукт»
• Разработка стандарта «аттестация персонала» на предприятии
• Методические положения по формированию эффективной системы аттестации
• Экономическое обоснование и эффективность предлагаемого проекта по формированию системы аттестации