Рассмотрим более подробнее систему мотивации для суши-бара «Эдем».

Социальная мотивация в суши-баре «Эдем» должна обеспечивать инициативность, творчество, находчивость, рациональность действий персонала, а, следовательно, как и другие виды мотивации, она тоже приносит свои дивиденды организациям. Эти дивиденды являются следствием воздействия гигиенических и мотивационных факторов на деятельность людей. Гигиенические факторы, как было указано выше, связаны с окружающей средой: условиями производственной деятельности, политикой фирм, заработком, контролем деятельности персонала и т.д. Низкий уровень гигиенических факторов вызывает у людей неудовлетворенность работой. Эта неудовлетворенность отрицательно влияет на производственный климат, а, следовательно, не способствует повышению эффективности труда.

Отсюда можно сделать вывод о том, что мотивационные факторы по-разному удовлетворяют и мотивируют персонал. Искусство социальной мотивации состоит в том, чтобы уметь найти такую меру воздействия, которая бы оптимально отвечала потребностям людей при существующих возможностях организации. В этом случае социальная мотивация способна обеспечить наиболее высокие дивиденды, так как она мотивирует персонал на более эффективный труд.

Основным фактором, влияющим на эффективность управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников. Особое внимание следует уделить нетрадиционным методам компенсации, поскольку именно они способны побуждать работников к выполнению собственно тех действий, которые наиболее выгодны для предприятия. Нетрадиционные методы компенсации характеризуются изменчивостью от влияния различных факторов, в первую очередь от результатов деятельности работника в зависимости от мотивационного типа. Выбор методов компенсации для организации определяется рядом факторов - стратегией развития, состоянием внешней среды, организационной культурой и традициями. Четкое представление о целях в области компенсации дает руководителям предприятия возможность разработать эффективную систему, отвечающую реальным потребностям, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.

Поэтому предлагается внедрение следующих методов материального стимулирования на данном предприятии: доплаты и надбавки к должностным окладам работников, на которые начисляются премии.

Доплаты - за расширение зон обслуживания или увеличения объема работ; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в сверхурочное время или в праздники; за ненормированный рабочий день.

Надбавки - за профессиональное мастерство; за высокие достижения; за выполнение особо важной работы; персональная надбавка, устанавливаемая по решению руководителя.

Любые мероприятия по совершенствованию деятельности организации отражаются в первую очередь на росте ее прибыли. Они будут эффективными лишь в том случае, когда темпы роста основных показателей деятельности предприятий (такие, как прибыль, производительность труда и т.д.) будут опережать темпы роста инвестиций на них.

Одним из таких мероприятий может также стать программа «Профессионального роста и планирования карьеры».

Сотрудники достаточно хорошо выполняют свои обязанности, отвечая требованиям, регламентированным стандартами. Но одной из главных целей предприятия является качество оказываемых услуг, повышения которого зависит от квалифицированного персонала и их отношения к данной работе.

Руководство несет ответственность не только за повышение трудовой активности сотрудников в настоящее время, но и за планирование их профессионального роста в качестве резерва на перспективу. Планирование предусматривает:

. Выявление возможностей работника, его наклонностей и потребностей в развитии.

. Проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.

Планирование карьеры не гарантирует продвижения по службе или получения нового назначения. Оно способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут представиться в будущем.

Планирование карьеры предусматривает проведение мероприятий по совершенствованию индивидуального профессионального мастерства и выявлению определенных наклонностей в расчете не только на перспективу, но и на настоящее время. Планирование карьеры является обязанностью руководителя и подчиненного, который несет за это основную ответственность.