Рис. 6.Анализ факторов, которые не устраивают сотрудников

Сотрудников не устраивает работа в выходные дни, переработки а также график работы.

Рис. 7.Анализ конфликтных ситуаций

Анализ конфликтных ситуаций показал, что в основном конфликты бывают иногда у 9% опрошенных. Частые конфликты всего у 11% сотрудников. Не бывает конфликтов у 14% сотрудников.

Рис. 82.Анализ взаимоотношений с коллегами

Анализ взаимоотношений с коллегами показал, что отношения с коллегами в организации в основном хорошие у 19% опрошенных, нормальные у 26% опрошенных.

Рис. 9.Анализ условий труда

Можно сделать неутешительный вывод, что прогрессивные методы стимулирования в организации не используются. Сотрудники недостаточно мотивированы на достижение целей организации. Кроме того, большинство сотрудников идентифицируют себя только с собственным участком работы, что очень явно следует из информированности персонала о положении дел в организации.

Это связанно с тем, что работники не воспринимаются администрацией как основная ценность организации и основной источник его дохода и приводит к печальному следствию: отсутствию индивидуального подхода к каждому сотруднику фирмы. К тому же система индивидуальной оценки необходима для эффективного материального стимулирования. И, наконец, без постоянного внимания к потребностям работника не действует ни экономическая, ни психологическая системы мотивации. Необходимо изучать структуру потребностей и возможности каждого работника, только так можно с максимальной эффективностью и минимальными затратами стимулировать его на достижение целей организации.

В качестве недостатков административных методов отметим следующие:

несмотря на последние мероприятия, в организации все же недостаточно отлажена система коммуникации;

при достаточно четкой системе подчиненности и построения структуры организации, хочу выделить недостаточную формализованность обязанностей персонала, которые указаны в должностных инструкциях.

К недостаткам экономических методов мотивации относится низкая мотивационная направленность заработной платы сотрудников, недостаточно учитываются индивидуальные усилия работника и его стаж работы в данной организации. Серьезным недостатком действующей системы экономических стимулов является не достаточное использование всего имеющегося инструментария данной мотивации. Различные льготы, дополнительные виды страхования, предоставление путевок или их частичная оплата, все это в сочетании с исследованием потребностей персонала (полученными при данном исследовании) может быть намного более эффективным, чем простое повышение зарплаты и премии. Кроме того, использование этих инструментов создает у работника ощущение его ценности для предприятия и существенно улучшает микроклимат на предприятии.

Недостатки социально-психологических методов мотивации проявляются в игнорировании карьерных притязаний сотрудников, т.е. не использование научного подхода к управлению карьерой работников. С одной стороны, данная фирма ограничена в возможностях должностного повышения персонала, но с другой стороны, эти перемещения могут носить горизонтальный характер, что позволит исключить такой негативный фактор как однообразие работы Недостаточное внимание к формированию корпоративного стиля и имиджа предприятия. Миссия и основные цели организации не доводятся до персонала в процессе управления. А это, по моему мнению, является основой корпоративной культуры фирмы, без которой невозможно добиться от персонала приложения максимума усилий для достижения ее целей.

Анализ используемых предприятием систем развития персонала предприятия

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.