потребность в доверии со стороны руководства по отношению к выполнению своих обязанностей;

хорошие условия и место работы, организация служебной деятельности и рабочего места в целом;

стремление проявлять в службе свои лучшие качества, ощущать приподнятость и энтузиазм, уважение к своему мнению;

ощущение сплоченности с другими сотрудниками коллектива, атмосферы поддержки и взаимопомощи, «чувство локтя»;

желание иметь материальное и моральное вознаграждение за отлично выполненную работу.

В связи с этим перед руководителем стоит задача выработать и сформировать новое отношение к членам коллектива. К своим сотрудникам надо относиться как к главной творческой силе, ожидать и стимулировать нестандартные решения возникающих проблем. Доверие к членам служебного коллектива выражается, в частности, в умении положиться на те решения, которые принимает каждый сотрудник в пределах своих полномочий. Если сотрудник считает идею «своей», он, по-видимому, будет делать максимум для ее реализации. Общий вывод таков: сотрудники работают лучше всего, если они руководствуются собственной мотивацией.

Необходимым показателем психологического климата, на который надо обратить пристальное внимание руководителю, является сплоченность коллектива. Проблема сплоченности коллектива, как показывает практика, привлекает к себе внимание многих руководителей. За термином «сплоченность» скрывается нечто единое, целостное, что, с одной стороны, должно уберечь коллектив от внутренних конфликтов, с другой - способствовать успешности достижения им конечных результатов деятельности. На самом деле, как правило, так и получается. Но вместе с тем, анализ этой проблемы говорит о сложности и неоднозначности ее практического решения.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является отбор сотрудников на основе совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия.

Этот фактор отражается впоследствии и на взаимной привлекательности, взаимном тяготении людей. Так как в основе взаимных служебных и сугубо эмоциональных предпочтений людей лежат причины ценностного характера и, заметим, ценностный элемент пронизывает традиции служебного коллектива, это тот стержень, на базе которого происходит воспроизводство организационной культуры.

Другой важный момент в рассматриваемой проблеме - соответствие побудительных свойств группы, например стоящих перед ней целей, ценностям и потребностям отдельных ее членов. Необходимо подчеркнуть, что недооценка руководителем человеческой мотивации (причем не вообще мотивации, а именно мотивации конкретных сотрудников) чреват не только падением уровня сплоченности служебного коллектива, под вопрос ставится само его существование в целом.

Еще один значимый фактор сплочения коллектива, во многом зависящий от самого руководителя, - используемый им управленческий стиль со всеми вытекающими последствиями: включенностью (или невключенностью) членов коллектива в процесс выработки решения; делегированием подчиненным (или замыканием исключительно на самом руководителе) управленческих функций, ответственности;

способствованием рождению в сотрудниках сопричастности к делам коллектива (или, напротив, отчужденности от происходящих в нем процессов) и т.д.

Кроме того, к составляющим сплоченности, на которые обязан обратить внимание руководитель, необходимо отнести также:

привлекательность членов группы, т.е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;

своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего здесь речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы);

удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом);

структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);

групповую атмосферу (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);

величину группы (наиболее сплоченной и управляемой является группа численностью 7-12 человек);