Сформировавшаяся отрицательная установка, может сохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему.

Анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.

Успешно можно решать конфликты в организации, где сложилась продуктивная рабочая среда. Основные показатели продуктивной рабочей среды можно условно разделить на две группы: объективные и субъективные.

К объективным можно отнести следующие показатели, которые влияют на состояние психологического климата коллектива:

экономические (зарплата);

эффективность и продуктивность деятельности (полученные конечные результаты);

социальные (комплекс составляющих социальной инфраструктуры: жилье, культурно-бытовое обслуживание, детский сад и т.д.);

организационную культуру (цели, задачи, структура и т.д.);

состояние служебной дисциплины (нарушения дисциплины и законности);

характер движения кадров (текучесть кадров);

производственно-гигиенические показатели (освещенность, загрязненность воздуха, окраска служебных помещений).

К субъективным показателям психологического климата коллектива следует отнести:

удовлетворенность сотрудников членством в коллективе и своим трудом;

мотивацию членов коллектива;

сплоченность членов коллектива;

авторитет руководителя коллектива;

личностные (особенности членов коллектива);

особенности восприятия и понимания членами коллектива различных сторон его жизни и деятельности.

Отсюда и вытекают основные направления деятельности руководителя по созданию здорового климата в коллективе.

Проведем небольшой анализ некоторых составляющих показателей климата служебного коллектива и рассмотрим роль руководителя в их обеспечении.

Удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем выступает в качестве определяющей характеристики состояния психологического климата (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой и т.д.).

Роль удовлетворенности трудом в жизни человека чрезвычайно велика. Практика показывает, что удовлетворенные трудом сотрудники, сравнительно с неудовлетворенными, в большей степени удовлетворены также своей жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, чаще склонны рассматривать свою деятельность как важную, реже оставляют место работы, менее тяготеют к нарушениям служебной дисциплины.

Положительным моментом в повышении уровня удовлетворенности сотрудников своим членством в данном коллективе является укрепление уверенности в своей организации (подразделении), связанной с ощущением ее превосходства над другими организациями, - это очень важно в сегодняшней нестабильной социально-экономической ситуации. В этих целях руководитель может использовать следующие факторы:

четкое знание сотрудниками первоочередной цели, к достижению которой стремится служебный коллектив;

осознание членами коллектива признаков, выгодно отличающих их организацию от других;

быстрое и эффективное использование достигнутого преимущества;

наличие в коллективе какой-то особенной ценности, лозунга или правила, которое является обязательным для всех сотрудников, их «визитной карточкой».

Доказано, что между удовлетворением, получаемым от работы, и эффективностью деятельности существует определенная позитивная связь, что говорит о несомненной значимости этой составляющей психологического климата коллектива.

Следующей составляющей психологического климата является мотивация членов коллектива. Умение управлять тесно связано с изучением психологической мотивации конкретного сотрудника. Иначе говоря, руководителю необходимо знать, что побуждает людей работать, а также что каждый из них хотел бы в результате своей деятельности получить. Основными мотивами сотрудников в служебных коллективах являются:

жажда признания своих заслуг и своей личности;