1. Каким образом руководитель относится к окружающим?

2. Как руководитель предпочитает собирать и использовать информацию?

. Каким образом руководитель предпочитает принимать решения?

. Каким образом руководитель предпочитает организовывать себя и других?

В данном исследовании также представлена классификация типов руководителей в связи с формированием «стратегической конфигурации» - представления стратегического менеджмента в виде совокупности отдельных, но взаимосвязанных процессов формирования, обсуждения и принятия управленческих решений и непосредственного стиля руководства. Каждая из этих составляющих многоаспектна сама по себе, но, тем не менее, только совместное рассмотрение их позволяет понять, что из себя представляет система управления персоналом, и почему, скажем, такой привлекательный в определенном смысле подход как «одна - но наилучшая - перспектива» не вполне адекватен задаче управления современными организациями в современной внешней среде. При этом мы будем пользоваться описанными в литературе по управлению типами (или типажами) руководителей предприятий. Исследование компании Hay/McBer, опросившей почти 4000 топ-менеджеров (их выбрали из базы данных, в которой учтено более 20 тысяч человек по всему миру), выявило шесть стилей управления, каждый из которых зависит от особенностей, так называемого, эмоционального интеллекта. Схема составляющих эмоционального интеллекта представлена в Приложении 2. Команда экспертов Hay/McBer изучала базы данных и работу топ-менеджеров, обращая внимание на особенности их поведения и воздействия на обстановку в разных ситуациях: при общении с прямыми подчиненными, управлении преобразованиями, в кризисных ситуациях. Речь идет о гибкости, то есть о том, насколько свободно чувствуют себя сотрудники, чтобы проявлять инициативу и внедрять инновации, об их ответственности по отношению к организации, об ощущении, что их работа справедливо оценивается и вознаграждается, о ясности понимания стоящих перед компанией задач и ее ценностях, об их преданности общей цели организации и об уровне устанавливаемых стандартов. Рассмотрим каждый из этих стилей подробнее.

1. Диктаторский стиль.

Диктаторский стиль чаще всего оказывается самым неэффективным, поскольку он разрушает моральный климат организации, и, прежде всего, страдает гибкость. Если руководитель принимает максималистские решения, не учитывая мнения подчиненных, то, видя неуважение к себе, люди перестают предлагать руководству новые идеи, зная, что ничего хорошего из этого все равно не получится. Точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное дело. Все это приводит к тому, что работникам становится безразлично все происходящее в компании. Но это не значит, что диктаторский стиль нельзя применять ни при каких обстоятельствах. Он совершенно необходим, например, при реструктуризации предприятия или при угрозе враждебного поглощения. В подобных случаях руководство только так может отказаться от неоправдавших себя методов и заставить людей трудиться по-новому.

2. Авторитетный стиль.

Авторитетный руководитель мотивирует подчиненных, объясняя им, как важна для общего дела работа каждого из них. Показывая каждому работнику, какой весомый вклад он вносит в общее дело, он задает систему стандартов. Когда он оценивает работу сотрудника, главным критерием становится ее соответствие или несоответствие этим стандартам. Наконец, авторитетный стиль положительно сказывается на гибкости: руководитель провозглашает конечную цель и, как правило, оставляет подчиненным достаточно свободы для проявления инициативы. Однако при всех своих достоинствах руководитель, придерживающийся авторитетного стиля, не всегда достигает желаемых результатов. Так, не стоит рассчитывать на успех, если у него в команде работают люди, более искушенные в конкретном бизнесе, чем он сам. Профессионалы не будут уважать начальника, ничего не смыслящего в деле, за которое взялся.

3. Партнерский стиль.

Девиз руководителя - «Люди прежде всего!». Для коллектива характерно доверие между коллегами-друзьями, готовность к нововведениям и рискованным действиям, гибкость. Ведь такой руководитель не диктует жесткие условия выполнения работы, предоставляя подчиненным свободу самим делать все наиболее эффективным образом. Руководитель-«партнер» обязательно выражает признание и благодарность сотрудникам за их трудовые свершения. Партнерский стиль руководства хорош во всех случаях, но, особенно, когда важно поддержать мир и согласие, наладить общение или восстановить подорванное доверие. Несмотря на все его преимущества, не рекомендуется всецело полагаться на партнерский стиль. Может случиться так, что никто не станет переделывать плохую работу, а у кого-то даже сложится впечатление, что в компании вполне терпимо относятся к посредственности. Поскольку руководители-«партнеры» редко советуют, как сделать что-то лучше, работникам приходится до всего додумываться самим. Именно поэтому партнерский стиль часто применяется в сочетании с авторитетным.