• разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;

• широкий поиск претендентов: ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно большего числа кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой;

• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы не только профессиональными психологами, но и карьерными специалистами и карьерными коучами, чтобы использовать самые современные методы. Ведь, как говорил Ли Якокка: «Хорошему управляющему надо уметь слушать не меньше, чем говорить», а это качество не просто воспитывается, им обладают только профессионалы своего дела.

Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

При отборе кадров часто специалисты руководствуются следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности (в некоторых случаях отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть);

· отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

· обеспечение соответствия индивидуальных качест претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, т.е. рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

Выше мы описывали несколько вариантов отбора персонала, но хотелось бы еще остановиться на позиции одного из ведущих экспертов на рынке управления персоналом.

Инна Можайская, руководитель кадрового агентства ООО «Можайская и партнеры», утверждает, что на кадровом рынке сложилась хорошая тенденция - использовать как новейшие научные достижения, так и проверенные классические методы. Сочетание этих оценочных разработок дает эффективную схему деятельности, помогающую специалистам по персоналу в их непростой работе.

Например, говорит Инна, «несомненно, что решающую роль в отборе квалифицированных кадров имеет оценка персонала. Схема оценки в кадровом менеджменте плотно пересекается с процедурой отбора и учитывает определение потребностей заказчика, определение компетенций специалистов на каждую позицию, установление стандартов для принятия решений и оптимизацию разработки процедур отбора и оценки; их окупаемость.

За последнее время в обиходе HR-специалистов появились понятия «личная компетентность», «профессиональная компетентность», «компетенции», что заменяет такие понятия, как знания и навыки.