Экономическая эффективность многофакторной премиальной системы характеризуется эффектом, получаемым по всем стимулируемым параметрам и может быть выражена формулой 1.9

kⁿ k1 k2

Эф = ∑ Э пр х [ ∑ Пп + ∑ Пп х Уд ] (1.9)

ⁿ 1 ⁿ 1 ⁿ 1

где Эф - экономический эффект, полученный от применения премиальной системы;

Эпр - экономия, полученная за счет применения премиальной системы;

II п - премия, выплачиваемая за достижение показателей поощрения;

Уд - удельная величина премии по основному показателю, выплачиваемая или снижаемая за достигнутый уровень дополнительных условий премирования;

п = 1,2,3 . k1 . k2 . kⁿ . - количество экономических параметров, используемых в качестве показателен и дополнительных условий премирования (k1- только в качестве показателей, k2 - только в качестве дополнительных условий премирования).

Различают абсолютную и относительную эффективность систем премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эа) понимается разница между эффектом (Эф) изменения уровня показателен премирования в сравниваемом периоде и соответствующем этому изменению величиной выплаченных премий (П).

ЭА = Эф - П (1.10)

Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчете должны исключаться: при индивидуальной организации труда и оплаты - работники с нехарактерным уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца; при коллективной организации труда и оплаты - нехарактерные случаи выполнения показателей.

Исходный уровень должен быть достижимым для большинства работников при нормальной (рациональной) организации труда и производства. Целесообразно исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по сложности и технологии выполнения, или по профессиям.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за выполнение (поддержание) показателей на определенном уровне в качестве исходного лучше принять средне-регрессивный уровень выполнения показателей в базисном периоде, который представляет собой средний уровень показателей работников, не достигших уровня, среднего для всей совокупности работников, на которых распространяется система премирования.

Одним из важнейших элементов хозяйственного механизма является совокупность экономических рычагов и стимулов воздействия на коллективы предприятий. Среди них такие коллективные стимулы, как фонды: развития производства, науки и техники; социального развития; материального поощрения. Важнейшим коллективным стимулом выступает фонд заработной платы, хотя он и больше, чем перечисленные выше фонды, ориентирован на учет индивидуальных результатов труда. Фонд материального поощрения на эти изменения реагирует значительно меньше. Он в основном ориентирован на учет результатов деятельности трудовых коллективов в целом.

Коллективными стимулами являются также специальные фонды премирования: за экономию материалов, разработку и внедрение рационализаторских и изобретательских предложений, за занятие призового места в социалистическом соревновании и др. Эти фонды занимают 1-2 % в общем фонде оплаты труда.