В практике управления инновационной деятельности организации одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование работников связанных с инновационными разработками. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей, т.е. за осуществление инновационной деятельности.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями” [26, с. 28].

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Классификация видов стимулирования

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия, работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение. Экономическая эффективность премирования колеблется в значительных, размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места. Одинаковые дополнительные затраты труда обеспечивают получение разной величины дополнительного результата деятельности. Вместе с тем, в пределах одного предприятия и однотипных рабочих мест ее величина в определенных границах может быть сопоставима.

Основным условием оценки экономической эффективности премиальных систем являются различия в соотношении необходимого и прибавочного труда по основной деятельности, которые, как правило, непропорциональны соотношению выплаченной премии и полученной экономии. Вместе с тем, они влияют на производственно-хозяйственные результаты деятельности. Вследствие этого, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, то есть, соответствующая следующему условию

∑ P / Cп < ∑ (Эпр - Пр ) / ∑ П р (1.8)

где Р - прибыль предприятия от основной деятельности;

Сп - себестоимость товарной продукции;

Эпр - экономия, получения при применении премиальной системы;

Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Экономия от применения любой премиальной системы может формироваться за счет снижения затрат непосредственно на рабочем месте и непосредственного ее влияния на уровень условно-постоянных расходов цеха и предприятия или за счет их совокупного снижения. В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю и затем определить эффективность системы премирования в целом.