К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

Для того чтобы любая компания не просто работала, а эффективно работала необходимо управлять её сотрудниками. Когда компания увеличивает круг своей деятельности, возникает необходимость в дополнительных отделах. Здесь в свет выходит сложная система подчинения между руководителями различных отделов одной компании. Естественно, что чем большую должность занимает руководитель, тем больше у него обязанностей. Но вряд ли каждому будет под силу взять на себя такую большую ответственность. Для того чтобы выбрать наиболее эффективный способ управления своими подчиненными необходимо знать каждый из стилей и их особенности, положительные и негативные стороны.

Демократический стиль. В этом случае руководитель слушает своих подчиненных, берет к вниманию их мнение и, исходя из всего услышанного, делает правильный выбор. При этом стиле, как правило, в коллективе царит доброжелательная и добродушная атмосфера, которая так же неплохо располагает к работе. Плюсы этого стиля: доверие в коллективе, которое в свою очередь способствует открытому общению; присутствует необходимая для успешной работы мотивация персонала; инициатива работников при таком стиле зачастую бывает высокой и очень хорошо способствует раскрытию неожиданных талантов. Минусы стиля: время, которое требуется на обсуждение и на принятие решения может быть слегка затянутым; контроль выражен весьма слабо, что может повлечь за собой недобросовестное выполнение прямых обязанностей одного из членов команды. Этот стиль очень хорошо подходит, когда необходима долгая рутинная работа. В этом случае эффективность будет крайне высокой.

Либеральный стиль. При использовании этого стиля каждый сотрудник предоставлен только себе. Руководитель не вмешивается в рабочий процесс и практически не контролирует работников компании. Плюсы этого варианта: в полном объеме раскрываются таланты и способности каждого из сотрудников; высокий уровень проявления инициативы; непринужденная атмосфера в коллективе. Минусы использования этого стиля: контроля как такового нет, весь рабочий процесс лежит на совести сотрудников; при интенсивном и долгосрочном использовании именно этого стиля возможна анархия. Самым эффективным будет этот вариант только при работе с людьми творческими, коим давление и постоянный контроль над процессом только мешает выполнять свои обязанности.

Авторитарный стиль. Руководитель держит всю ситуацию и каждого работника под контролем ежесекундно. Эффективным будет этот метод в том случае, если нужно быстро среагировать на ситуацию. Плюсы стиля: в критических ситуациях реакция сотрудников будет незамедлительной. Минусы этого варианта: руководитель сильнее устает, когда играет роль сторожевого пса, следя ежеминутно за коллективом; инициативы от работников ждать не стоит. Этот стиль стоит использовать только тогда, когда результат необходим прямо сейчас. При постоянном использовании у работников снижается эффективность и даже возникает зависимость от указаний руководителя.

Какой бы ни был стиль руководства руководители обязаны соблюдать принципы управления персоналом. Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. Принципы управления персоналом это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.