Когда в организации трудятся преданные, компетентные кадры, руководство, расходует свои время и средства на их удержание.

Для претворения в жизнь этой задачи особое место в деятельности организации должно уделяться изучению отношения персонала к рабочей обстановке, удовлетворенности трудом, карьерой и пр.

Материалы такого рода исследований могут собираться по следующим направлениям:

. профессиональная подготовка работника;

2. степень совпадения ценностей работника с ценностями организации или, иными словами, корпоративно-идеологическое направление;

. дисциплинированность работника, его умение и желание занять в коллективе свое место.

Служащие Администрации должны в совершенстве владеть своей профессией и оборудованием. Это в известной мере будет способствовать росту продуктивности.

Шкала профессиональной готовности служащего к выполнению работ может выглядеть так.

1. Фанатик своего дела. Работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, - профессиональная компетентность. Все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники.

2. Оптимальный профессионал. Работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь. Повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие.

. Слабый профессионал. Человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу. Делает как умеет. Своим квалификационным ростом не озабочен.

Работники администрации в разной степени преданы своему коллективу. Корпоративно ориентированный персонал должен разделять цели и идеи организации и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Шкала корпоративно-идеологической лояльности работников может выглядеть так:

1. Служащий полностью разделяет цели и идеи организации. Считает их более важными, чем свои собственные. Активно защищает интересы своей администрации. Склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива.

2. Служащий разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к администрации и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями организации. Именно поэтому он в ней и работает.

. Служащий индифферентно относится к целям и идеям организации. Просто работает. Его цели, если они вообще имеются, никак не соотносятся с целями организации.

. Служащий, ценности которого противостоят ценностям организации. Такие люди склонны приносить интересы организации в жертву своим целям и рассматривать ее как почву для роста собственного благосостояния.

Трудовая деятельность каждого служащего не представляет большого интереса сама по себе. Она становится ценной только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс. Это делается с помощью технологий, в которых труд каждого работника имеет свое место проявления - отношение работника к властным полномочиям, отчетной документации, планам, графикам и исполнительской дисциплине.

Работник может это понимать и осознавать важность взаимодействия или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать коллегам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.

Шкала организационно-технологического направления может выглядеть так:

1. служащий понимает и развивает взаимодействие с коллегами;

2. служащий игнорирует взаимодействие, занят только собой.

Любой работник при выполнении своих обязанностей одновременно демонстрирует себя со всех сторон:

профессионально-технической,

корпоративно-идеологической,

организационно-технологической.

Сложив все три компонента в матрицы, мы получаем варианты возможного поведения служащих в зависимости от их поведения по каждому из них.

Рабочее поведение персонала может быть описано двумя матрицами, каждая из которых состоит из 12 ячеек.

Матрица А объединит все типы поведения людей, лояльных к своей компании, поддерживающих и развивающих рабочее взаимодействие, а матрица Б, напротив, объединит нелояльных к организации сотрудников, которые не понимают важности координации усилий и соблюдения требований трудовой дисциплины, научной организации труда.

Матрица А включает в себя набор поведения работников, поддерживающих и развивающих взаимодействие в компании (см. таблицу…).