Ознакомить с должностной инструкцией.

Показать столовую и вместе сходить на обед.

Познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового сотрудника.

Ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения.

Практическая польза 2-х этих документов - положения о наставничестве и памятки наставника - в том, что в положении необходимо многое описать: ответственности разных отделов по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию наставника, а если еще детально описывать обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным. Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что наставник четко должен представлять, что от него требуется, по каким критериям он будет оценен и за что получит вознаграждение, и это как раз можно реализовать в памятке наставника.

Оценка работы наставника

Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.

Для того чтобы оценить наставника, мы предлагаем проконтролировать - действительно ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок.

Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок.

Таким образом, можно предложить следующие рекомендации для совершенствования системы обучения персонала в ОАО "Гомельский радиозавод":

. Изменение годового плана обучения, расширение программы за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации.

Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-сотрудников организации.

. Автором предлагается проект положения о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.

В рамках данного мероприятия нами предлагаются проекты таких документов как:

- Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника (Приложение А);

- План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника (Приложение Б);

- Отзыв наставника - для оценки работы нового сотрудника за период наставничества (Приложение В);

- Отзыв молодого специалиста - для оценки работы наставника, улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и руководителей организации (Приложение Г);

- Памятка наставнику (Приложение Д).

Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров - 1120000 рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 150000 рублей за разработку и внедрение проекта "Наставничество", ожидаемый срок внедрения - 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование проекта "Наставничество" - 250000 рублей.

Таким образом, затраты на внедрение предложенных мероприятий не принесут организации значительных финансовых затрат.