Под методами подбора и отбора персонала мы подразумеваем процесс, который включает серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием для выявления из списка соискателей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы[15].

Подбор персонала организации является важнейшим пунктом для достижения поставленных целей. Как и в любой другой сфере деятельности предприятия, в подборе кадров, необходим чётко выстроенный системный подход. Существует единый комплекс форм для обеспечения качественного подбора персонала, в него входит:

· Научно методическое обеспечение подбора кадров - в него входят методы отбора, критерии, оценка эффективности работы отбора, анализ данных, дальнейшее совершенствование работы кадровой службы;

· Организационное обеспечение - это комплекс мероприятий, проводимых для дальнейшего повышения качества отбора, а также уменьшения сроков отбора;

· Кадровое обеспечение подбора - привлечение всех необходимых специалистов: юристов, психологов, руководителей предприятия различного уровня, экономистов, а также экспертов из вне;

· Материально техническое обеспечение-выделение необходимого финансирования для обеспечения мероприятий подбора и дальнейшего отбора;

· Программное обеспечение - автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Перед началом непосредственно отбора, необходимо провести процесс планирования будущей кадровой системы. Произвести оценку будущих кадровых потребностей, произвести оценку собственных уже имеющихся ресурсов и соответственно разработать кадровую программу, в которой будут учтены эти два показателя. Далее следует составление Профессиограмм - составление для каждой профессии списка требований которые обязательно должны присутствовать в будущем сотруднике, для успешной работы. Сам поиск персонала можно осуществлять множеством способов[11]. Подача заявления в средства массовой информации, такой способ применяется обычно при высокой текучке кадров. К плюсам такого метода можно отнести большой обхват возможных претендентов, к основным минусам, то что возможно большое количество неквалифицированных работников. Второй способ, можно обратится в специализированное кадровое агентство, тут вы можете уже охарактеризовать перечень требований к работнику, а сам подбор подходящего сотрудника ложится на плечи агентства. Главным минусом является цена вопроса. Поиск в учебных заведениях является очень интересным и дальновидным способом найма сотрудников, главным недостатком такого способа, является отсутствие практического опыта у работника, в связи с чем ему нужен так называемый наставник. При подборе сотрудников фирмы также желательно интересоваться, нет ли подходящих сотрудников у уже работающих на фирме людей. Такой способ обеспечит высокую степень совместимости коллектива, но существенным минусом может являться то, что из-за отсутствия навыков подбора персонала у советников, работники могут быть не высокой квалификации. После того как у организации появился выбор из кандидатов, можно переходить к отбору подходящих сотрудников.

Ещё каких то пол века назад отбор персонала считался достаточно простым делом, и работодатель решал, подходит ему сотрудник или нет большей руководствуясь своей собственной интуицией. Сейчас же отбор персонала превратился в целую науку, и на всех крупных предприятиях (и не только) обязательно существуют целые отделы, напрямую занимающиеся подбором кадров. Методы отбора персонала постоянно совершенствуются. При отборе персонала надо чётко понимать какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы выполнять поставленные перед ним задачи, для каждой должности эти критерии должны быть свои, в одном случае внимание обращается на образование, опыт, личные характеристики, в то же время к примеру для работы с физическим уклоном, более важной характеристикой будет состояние здоровья рабочего. И так переходим непосредственно к методом отбора персонала. Отбор можно представить в виде ступенчатой системы в которой каждая ступень представляет собой своеобразное испытание, в которых кто то неизбежно должен отсеиваться, и только пройдя поочерёдно все ступени, можно получить место. Вид этой системы в каждой организации могут применять свой, но всё таки есть несколько стандартных общепринятых процедур. И так во-первых это предварительная беседа, в которой выясняются какие то общие данные такие например как образование, какие то личностные качества, итак далее. Заполнение различных анкет, в том числе автобиографических, также является одним из стандартных методов при отборе сотрудников, здесь работодатели выясняют какой склад ума у кандидата, какие либо данные о прежних местах работы, основная цель подобного анкетирования создание психологического портрета кандидата. Последующее собеседование с будущим руководителем также зачастую является важным методом отбора, и чем выше потенциальная должность кандидата, то как правило тем больше собеседований предстоит пройти. Основная задача подобных собеседований, выяснение каких либо профессиональных качеств кандидата, но и элементарно познакомится. Тестирование также можно назвать неотъемлемой частью хорошего отбора персонала, при тестировании как нигде виден психологический портрет кандидата. Также тестирование даёт возможность сравнить одного кандидата с другим и насколько они соответствуют так называемому «эталонному сотруднику». Проверка рекомендаций предоставленных кандидатом, тоже можно назвать необходимым методом отбора персонала. После проведения всех процедур по отбору, требуется проанализировать полученные данные. И только после этого принимается решение подходит кандидат или нет.